En retrospectiva, es fácil decir que agarrarías al líder que impulsó la creación del iPhone, iPad y muchas otras cosas que convirtieron a Apple en la compañía más valiosa del mundo.

¿Pero te habrías enfrentado a este desaliñado abandono de la universidad que mostraba cierto interés en la tecnología pero parecía un hippie y olía tan mal que Atari tuvo que asignarlo al turno de noche para aplacar a sus compañeros de trabajo que se quejaban de que rara vez se duchaba o usaba un ¿desodorante? Los aspectos negativos fueron más allá de la falta de calificaciones obvias, olor corporal y vestimenta. Se había demostrado ser, dice Walter Isaacson en su biografía más vendida de Jobs, manipulador y arrogante, y "un gerente terrible" que no era un gran ingeniero y no sabía mucho sobre tecnología.

No muchos de nosotros hubiéramos pasado por alto estas debilidades desagradables para imaginar su pasión por la perfección, una asombrosa capacidad para comprender las necesidades y los deseos de los consumidores y los estándares inflexiblemente altos. Es posible que hayas dudado, pero Peter Drucker te habría pedido que volvieras a mirar. Jobs es un ejemplo instructivo del principio fundamental del gurú de la gestión:

Contrata personas por sus fortalezas, no por su ausencia de debilidades.

Evitando la debilidad, explica Drucker en su clásico The Effective Executive, en el mejor de los casos producirá mediocridad.

Isaacson pinta a Jobs como un hombre de altísimas debilidades ... y enormes fortalezas. Un líder carismático que inspiró (e intimidó) a las personas a hacer más de lo que creía posible, fue uno de esos grandes líderes empresariales sin credenciales convencionales.

Otro que carecía de credenciales obvias fue David Ogilvy, el publicista más famoso del mundo, y posiblemente el más importante. Pero en 1949, tenía 38 años y nunca había trabajado en publicidad más que un breve período en la agencia de su hermano en Londres. Había abandonado Oxford y había trabajado como chef en París, vendedor de hornos en Escocia, investigador en Hollywood, espía de la Coordinación de Seguridad Británica y agricultor en el país Amish en Pensilvania.

Muchos años después, Ogilvy envió un memorando consciente de sí mismo a sus altos ejecutivos catalogando su falta de calificaciones en ese momento:

¿Alguna agencia contratará a este hombre?

Sin embargo, una agencia de Londres lo contrató. Tres años más tarde se convirtió en el redactor más famoso del mundo y, a su debido tiempo, construyó la décima agencia más grande del mundo.

La moraleja: a veces le conviene a una agencia ser imaginativa y poco ortodoxa en la contratación.

Otro líder que adoptó un enfoque poco ortodoxo para la contratación fue Alan "Ace" Greenberg. Comenzando en Bear Stearns como empleado, ascendió a presidente y transformó la empresa en uno de los bancos de inversión más rentables del mundo (antes de que estallara bajo sus sucesores). Mostró su desdén por las credenciales convencionales en un memorando a sus Socios.

Últimamente ha habido mucha publicidad sobre empresas que contratan estudiantes con títulos de MBA. Nuestro primer deseo es promover desde adentro. Si alguien con un MBA solicita un trabajo, ciertamente no lo tendremos en contra de ellos, pero realmente estamos buscando personas con títulos de PSD *. Construyeron esta firma y hay muchos porque la competencia parece estar restringiéndose a los MBA.

* PSD significa pobre, inteligente y un profundo deseo de ser rico.

Identificar el talento en bruto, sin el beneficio de las credenciales convencionales, es difícil de alcanzar. Por un lado, las "mejores" personas no necesariamente se gradúan de las "mejores" escuelas. Price Waterhouse (antes de fusionarse para convertirse en PricewaterhouseCoopers) realizó un análisis de dónde fueron sus principales socios a la universidad. Resulta que no fueron las escuelas "A", como las clasificaron, sino las escuelas B y C. (Esto no provocó un cambio en sus prácticas de contratación; con demasiada frecuencia, queremos la confianza de lo convencional).

T. J. Rodgers, fundador, presidente y CEO de Cypress Semiconductor, expresó su opinión contraria sobre dónde y cómo encontrar talentos de ingeniería calificados. No a través de Recursos Humanos, aunque valoró su ayuda para verificar las referencias. Rodgers esperaba que sus mejores ejecutivos conocieran a las mejores personas en su campo y los reclutaran para Cypress.

Esto no es para justificar las pautas comprobadas para la contratación. Solo para enfatizar que ocasionalmente tiene sentido mirar más allá de la lista de verificación de credenciales convencionales, mostrar cierta flexibilidad y tomar riesgos ... y no descartar candidatos porque pueden ser diferentes. Las contrataciones más exitosas provendrán de fuentes comprobadas con credenciales reconocibles. Aún así, puede pagar mirar más allá del currículum ... si sabe lo que está buscando y está preparado para invertir tiempo en algunas vías de investigación secundarias.

George Lois, un líder de la "revolución creativa" en Madison Avenue, fue al Museo Metropolitano de Arte todos los domingos durante décadas por lo que llama su "día espiritual de adoración", buscando ideas para sus icónicas campañas publicitarias y portadas de Esquire. Cuando da una conferencia en la Escuela de Artes Visuales, pregunta: "¿Quién ha visitado el Museo Metropolitano este año?" Los pocos que levantan la mano no saben que acaban de superar la primera pantalla de Lois para el talento creativo.

Al dirigir una agencia de publicidad, desarrollé mi propia línea de investigación para detectar si los solicitantes podrían ser defensores de la creatividad publicitaria, así como gerentes exitosos de las relaciones con los clientes. En lugar de probar la experiencia comercial previa de un candidato (supuse que otros lo habían hecho), pregunté:

¿Cual fue el ultimo libro que leiste? ¿El último concierto o museo de arte que visitaste? ¿El último espectáculo o película que viste? ¿A qué revistas te suscribes?

Años después, conocería a personas que recuerdan estas preguntas. Hoy probablemente preguntaría qué blogs leen. Estaba buscando su amplitud de intereses, su "sentir" por un producto creativo y su probable capacidad de trabajar con redactores, directores de arte y productores.

No existe una fórmula perfecta para la contratación, convencional o de otro tipo. Cuando Steve Jobs pidió un anuncio de imagen de marca para articular lo que hacía diferente a Apple, se dirigió no solo a los clientes potenciales sino también a lo que esperaba encontrar en los propios empleados de Apple.

Esto es para los locos. Los inadaptados. Los rebeldes. Los alborotadores. Las clavijas redondas en los agujeros cuadrados. Los que ven las cosas de forma diferente. No les gustan las reglas. Y ellos no tienen respeto por el status quo. Puede citarlos, no estar de acuerdo con ellos, glorificarlos o vilipendiarlos. Lo único que no puedes hacer es ignorarlos. Porque cambian las cosas. Empujan a la raza humana hacia adelante. Y aunque algunos pueden verlos como locos, nosotros vemos genio. Porque las personas que están lo suficientemente locas como para pensar que pueden cambiar el mundo son las que lo hacen.

Ogilvy, quien se consideraba un empleado excéntrico, puso sus talentos de redacción para trabajar en un anuncio de página completa para reclutar lo que llamó Trumpeter Swans: "que combinan genio personal con liderazgo inspirador". El anuncio fue un fracaso. Los cisnes trompetistas aparentemente no responden a los anuncios de ayuda solicitada.